人の辞めない組織の管理職の大事な適正とは?【管理職】【採用】【マネジメント】【離職】

人の辞めない組織の管理職の大事な適正とは?【管理職】【採用】【マネジメント】【離職】

人の辞めない管理職の適正とは?

最近、ある現場を見るなかで、
管理職の適正とは何か?というテーマで
気づきを得ることがありました。

もちろん管理職として必要な適正というのは
たくさんの要素があると思いますが、

今回はその中でも僕がとても大事だなと
感じたことについて記事にしてみたいと思っています。

その適正とは、

こちらがどんな背景や想いでその行動を選択したのか
または方針を持っているのかを伝達できること


そしてさらに欲を言えば、
部下の行動に対して自分が予測するものと違うものが返ってきたときに
相手に確認しようと耳を傾けることができること


にあると感じています。

業界にもよりますが、
現場で上手に仕事ができる人と
管理職ができる人というのは
大きく適正とするところが違う
と感じています。

管理職は構成員とのコミュニケーションが必要です。

現場ではクライアントと1:1で向き合っていればよく、
その人なりのスタイルで何とかなることもあったでしょう。

しかし、管理職となれば、
それぞれの経験も背景も違う部下に
組織としての指針を伝達しながら、
方向性を均一にしていかなければなりません。

現場で上手にやれるという人や頑張れる人の中には
周りとコミュニケーションをするよりも自ら行動する行動型の人は多いです。
しかし、そういったタイプの人は、
なかなか自分の行動の背景を周りに伝達する習慣がない人は多かったりします。
(僕ももともとそういうタイプw)

管理職の人がそういったタイプの方で、
部下に対して一方的な指示をしたり、背景の伝達がないままに行為を咎めたりしたとき、
部下は混乱しますし、

いつ自分が地雷を踏んでしまうのだろうと
上司に対するイメージに恐怖の感情が出やすくなってしまうと思います。

こうなってしまうと余計にお互いが背景の確認をする文化が弱くなります。
すれ違いや誤解が生まれやすくなり、

結果的にストレスのある関係性になり、
それに耐えられなくなった時、離職につながってしまうのだと感じています。

そんな状態を回避するためにも
なぜ、自分がその行動をしたのかの背景を伝達できることは
第一段階、相互理解を進めるためにも大事なことなんじゃないか
と思います。

(これだけでうまくいくわけではないんですけどね)


現場プレーヤーでいたときには
その黙々と現場に向き合う実直さがよさだったことが、

構成員と管理職のようにお互いが疎通する必要がある立場になったときには
逆にその性質が仇になってしまうというケースもあるようです。

こういったお互いの背景の伝達を習慣にするには

その人自身の世界との関係構築のパターンを
その方自身が理解することも大事ですし、

周りもそのことをわかって質問をしてあげたり、
確認をするというフォローも必要だと思っています。

そういったプロセスを通して、お互いの世界の見方は違うことを理解し、
その視点の違いに対してリスペクトしあい、
ディスカッションしていく文化が始まると思っています。

しかし、こういった文化を早い段階から
教育的に入れていくものがなければ

組織が大きくなった時にカバーしきれなくなるよなー
ということを深く感じています。

そういった組織の文化づくりもともに考えていきたいですね!

本日もお読みいただきありがとうございました。

perspective496@gmail.com